猎头顾问和猎头公司如何避免新员工“闪电离职

　　猎头顾问和猎头公司如何避免新员工“闪电离职”

　　新员工在加入公司几天后就“闪现”了。最悲哀的是这一点。

　　公司高流动率不仅会造成失业，还会影响公司的工作环境，并会产生很多负面影响。稳定的员工对公司至关重要。在访谈中，RH回应了雇主稳定性的稳定性，间接影响了公司未来人才的流动率。那么应该如何保护公司的人员流动率？

　　从应聘者职业规划程度衡量

　　一般而言，职业规划较好的候选人具有较高的稳定性。因此，在过去的工作经历中要注意候选人简历中的行业和职位，并判断工作的稳定性：

　　如果申请人一直在同一行业从事同一类型的职位，这样的申请人有很好的职业发展方向和职业规划，最稳定。

　　如果申请人在同一行业的不同职位或不同行业中处于同一职位，这些申请人的职业发展方向也更清晰，稳定性更高。

　　即使候选人以前的工作经历不能通过行业或职位进行分类，目前的职位也较长，并已形成终身职业的趋势。这样的候选人也更稳定。但在采访中，你必须谈谈改变你的职业方向的原因。

　　从应聘者以往个人经历的时间衡量

　　留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。以下一些判断的标准可供参考：

　　开始工作的5年内，若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差。

　　若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。

　　若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种应聘者的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。

　　观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。

　　若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性很差，个性往往也是冲动和不够理智的。

　　通过心理测试进行评估

　　现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，可以在一定程度上反映应聘者的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依据。

　　但应该记住的是，不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性，必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配：若结果一致，可以增加评估的准确性；否则，两个矛盾结果要通过更多的评估方式加以验证。

　　从应聘者职业规划程度衡量

　　外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能影响人的行为。若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性，一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方面：

　　首先是欲望。古话说：知足常乐。欲望对人的影响很大：欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。

　　第二是攀比。爱攀比的人总觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多，所谓“人比人，气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度时，必然会寻求跳槽来缓解。

　　第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工作岗位，不是冒险性强的人所需要的，所以说，冒险性强的人稳定性相对差。

　　从了解离职原因衡量

　　通过个人简历及心理测试，我们可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，但需要通过在面试中具体询问每份工作的离职原因做进一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。

　　HR们可在面试中提出以下问题，每名候选人使用2-5题为宜，关键性人才适当增加，可根据现场情况继续追问。

　　请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。（关键在于追问对方对目前状况的满意程度，并综合其它因素判断其在本公司的稳定性）

　　你为什么决定换工作？你认为原公司有什么不足？（观察对方的眼睛，判断对方是否说实话。把原单位说得一文不值的人不宜录用）

　　你最喜欢的工作是什么？为什么？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？如何看待待遇和工作条件？（同时可判断对方的分析能力和自知力）

　　你为什么选择来我们公司工作？你对我们公司了解些什么？你为什么应聘这个职位？（只为找到一份工作糊口而盲目求职的人培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点）

　　你对我们公司提供的工作有什么希望和要求？（能大胆而客观地提出要求的优先，提出不切实际要求的可不予考虑）

　　你认为自己有哪些有利条件？哪些不利条件？如何克服这些不利条件？（对方阐述“不利条件”时应盯住对方的眼睛以作出判断）

　　你喜欢什么样的领导和同事？（喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人）

　　你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？（价值观的一种。不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远）

　　你为什么喜欢这种工作？请明确说出理由。（了解对方的职业倾向，以判断对方是否适合应聘的职位）

　　你为什么要选读这个专业？你所学的专业和我们的工作有何关系？（当对方专业与本职位关联不大时使用本条）

　　有机适宜的方便措施是在行为和组织的值是否适合候选。这是工作满意度的重要组成部分，通常会成为员工的决定。辞职的重要考虑因素。

　　在面试中，您必须首先了解候选人在组织中的工作氛围。了解候选人未来的直接工作方式非常重要。

　　此外，了解工作的候选人在经历了过去和你需要输入设备比较的步伐，如果速度是比较合适的，候选的组织能力将更大而且稳定性会更好。

　　根据工作场所的适用性进行衡量

　　工作场所的适用性是指候选人是否对目标工作的工作环境和地理位置感到满意。

　　在招聘过程中，这通常是一个被遗忘的问题。事实上，在招聘过程中，申请人在了解工作地点后已经撤回申请，或者因工作地点而被雇用了几天。离职的原因并不少见。

　　了解候选人对职业稳定的态度

　　转职的申请人经常可以提出这样的问题：“年轻人可以用'旅游'的心态相互对抗。在行业中的几个职位，然后选择一个长期的职位，谈谈你对你的实际情况的看法。当然，同意这种意见的申请人都不太稳定，应该具体。如果他们想要稳定下来。